董事會和高階主管所關注的關鍵事項
2024-10-11
由北卡羅萊納州立大學風險管理研究小組和Protiviti聯合推出的最新《2024-2034年高階管理層風險調查》揭示了全球高階主管最關注的前十大風險。從經濟不確定性、通膨壓力到資訊安全威脅和技術變革，這些風險將深刻影響企業的運營與競爭力。
由北卡羅萊納州立大學風險管理研究小組和Protiviti聯合推出的最新《2024-2034年高階管理層風險調查》揭示了全球高階主管最關注的前十大風險。從經濟不確定性、通膨壓力到資訊安全威脅和技術變革，這些風險將深刻影響企業的運營與競爭力。
#甄選與招募 #目標設定 #個人發展計劃IDP #績效追蹤與檢核 #人力資源 想像一下：你把某個人放在關鍵位子，他的表現雖不錯，但稱不上卓越。你花很多時間和心力來培養他，然而他始終沒有交出在這職位上所需的A級成績單。你會怎麼處理——投注更多心力培植他，還是斷然換人？
睿思管顧以專業諮詢顧問與人才發展為主要業務，長期深耕各產業中小型企業，致力成為企業成長的策略夥伴，與企業永續發展併肩前進。誠摯地邀請您一同關注《企業永續 人才永續》主題，擴張ESG企業永續與人才永續融合的長邊效應，於未來實現企業長期成功和穩定發展。
歲末年終，是回顧今年的成果，更是展望未來發展目標，企業如此、人才亦是如此。 此時，各部門無不全力衝刺最後的時間，達成今年的目標，也在為明年的市場趨勢、產業發展等，做出計劃與準備。同時間也預備年度績效評核與面談，主管與員工共同回顧今年的成果。 經常在績效管理的課堂上，詢問參與的主管們，在績效面談的過程中，是表現超過預期的員工容易面談，還是表現低於預期的員工容易面談？常常大家會先入為主覺得，表現超過預期的員工面談很快，很輕鬆，都達成了不需要談太多，反而是表現低於預期的員工更需要花時間面談，且要告訴員工未達成的狀況，對很多主管是更難的挑戰。 如果我們常常會感嘆怎麼留不住表現非常好的員工，或許可以從以上的例子來思考，表現超過預期的員工，也有想要發展的能力、拓展新的市場、嘗試新的產品等等的需求，而主管常常是看見「過去的表現」，認為已經不需要再探索員工的成長需求，而忽略了「未來的發展」對表現超過預期的員工，可能是更需要關注的重點。 績效面談，除了回顧過去的成果，主管與員工共同找出需要改善的部分，更需要由明年度的策略目標，與員工一起討論達成所需要的能力，如何進行能力發展，或是為未來晉升做
日前人力銀行公佈企業招募新人的時間至少需要48天，且成功機率僅有兩成，顯示企業在招募新人的難度提升，除了外在環境的因素影響，少子化、新鮮人投入就業意願低落，內在因素影響包含薪資福利水準、企業培育人才的環境等等，都是讓企業在招募競爭中，需要審視的部分。 日前有應徵者透過人力銀行投遞履歷，將9個月的工作經歷撰寫為4年多，因而讓雇主錄取，卻在試用期工作過程中發現工作能力並不如履歷所述，而後才發現有偽造的部分因而提起訴訟，而法官卻以雇主應確認應徵者之履歷真偽，不能因此主張受損害，而判雇主敗訴。此例一出，讓許多雇主為之震驚！在此提醒雇主在招募面談時，可進行以下方式確認其能力與履歷呈現的真實性：1. 透過行為事例面談法，要求應徵者回答過去曾經有的經驗；2. 請應徵者提供可確認其過去工作共事過的人，並告知會與相關人員進行確認；3. 面試時，可安排筆試與實際操作，透過應徵者的回答，判斷工作所需的專業是否符合；4. 任用報到時請應徵者提供過去工作的服務證明，以確認履歷與相關證明符合。 招募環境日趨嚴峻，招錯員工付出的成本更是龐大，雇主如何規劃招募任用流程，以確保應徵者符合職位的期待，並且明確試用
112年9月8日勞動部召開基本工資審議委員會，決議明年度基本工資月薪調漲至2萬7470元，幅4.05%；基本工資時薪調至183元，調升7元。基本工資調漲不僅是基層員工薪資調升，相關連帶影響至勞保、健保與勞退的增加，企業更需要從整體薪資架構審慎檢視，盤整目前人員薪資狀況、影響範圍，年資三年內的員工，薪資是否與調整後的新進人員相同，讓既有員工產生不平衡的心理影響。薪資架構的重整，搭配績效考核結果的薪酬政策，以及規劃福利制度與訓練發展相關的配套措施，都是企業因應基本工資調漲產生的影響，可以運用的方式。薪資，向來都是敏感的議題，牽動著企業營運與永續發展的部分，提升員工對企業的向心力，透過對員工能力的投資，轉化成企業成長與發展的實質效益，達到企業經營與員工成長雙贏。撰寫人：陳怡吟 Peggy / 睿思管理顧問有限公司 特聘顧問
專長主題：非人資背景主管人力資源課程、招募面談技巧、工作分析、工作說明書、人力盤點、制度規劃與建置、人才培訓架構建置、績效考核制度與管理、職能建置、績效面談與員工發展、接班人計劃、高效能溝通技巧、組織架構設計。
8月16日，#raise睿思管顧 在台中舉辦一場《#企業召募選才與任用留才因應之道》課程。在本次課程中，我們深入探討了有效的召募流程和面試策略，以及如何掌握新人入職90天黃金期。課程透過 #陳怡吟Peggy 老師精彩的演講、中間穿插設計實用與互動性兼具的小組討論，提供學員寶貴的洞察和實用技巧，協助主管們在人才召募和留任方面取得更優異的成果。同時，Peggy老師也深入剖析了面試的各個階段，從人才規格到面談問題設計，以及後續對應聘者的評估策略，幫助學員學會辨識潛在優秀人才。無論您是負責召募的HR專業人士，還是希望提升召募選才與任用留才技能的企業管理者，#睿思管顧 在課程及輔導中，都為您提供實用的工具和策略，助您在召募選才與任用留才方面取得卓越表現。感謝您的熱情參與，
期待在未來見到您在人才召募領域的出色成就！#raise睿思管顧
#全方位人力資源服務
#召募選才 #任用留才
#下期預告_10月績效面談
組織轉型變革，人才是企業的競爭力！因應組織變革轉型，新的部門、新的功能由然而生，組織向內進行人才盤點，安排適合的人才接任，若無法從組織內晉升拔翟，則向外召募合適的人才。在召募選才與任用留才中，您是否也有以下的困擾？ • 如何進行面談？ • 如何提出有針對性的問題，以深入挖掘應聘者的能力和經驗？ • 如何識別關鍵的行為指標或評估標準？ • 如何確認履歷表的資訊是真實的？ • 培訓計劃不完善，以致影響新員工的職業成長與滿意度？ • 如何協助新員工與團隊成員錄立良好的關係與合作？ • 如何支持與引導新員工在工作中遇到的挑戰與困難？ • 缺乏留才策略與具體作法，以致留不住有潛力的新員工？召募選才到任用，都希望能為組織找到合適的人才，如何確保應徵者如期報到、如何確保新人願意留任。員工在組織中的每一個關鍵點，都考驗著組織的企業文化、主管帶人的技巧，人資同仁如何協助部門留任合適的人才，皆致關重要！從召募選才開始，企業主管與人資能掌握面談選才的技巧，並且給予新人歸屬感、認同感與方向感，讓新人到新環境，能得到妥善的輔導，在最短的時間內適應新環境，並且融入組織氣氛之中，一起學習與成長。專業顧問-陳怡吟
#ChatGPT #人力資源 #關鍵能力 #軟實力 #競爭力 #人才樣貌ChatGPT是一種強大的語言模型，具有理解和生成自然語言的能力。儘管ChatGPT能夠提供有用的資訊和回答問題，但它仍然有一些限制，使得它無法完全取代人類的技能。有「六種」ChatGPT無法替代的戰略性和直覺性的人類技能：1. 情商
擁有情商意味著能夠理解和管理自己以及他人的情緒，對於溝通、解決問題和做出決策至關重要。ChatGPT無法理解或回應情緒，因此無法替代此技能。人們在工作場所需要這種技能來有效溝通、建立關係和駕馭複雜的社交場合。未來，更多的任務將實現自動化，讓人類員工專注於人際關係。如果想與同事和客戶建立有意義的關係，那麼在這些情況下擁有情商至關重要。2. 創造性思維
創造性思維或創造力是人類跳出框架思考並提出原創解決方案的天生能力。審美思維、發散思維、橫向思維、聚合思維和啓發性思維是對任何企業都具有戰路重要性的五種創造性思維技能。像ChatGPT這樣的Al解決方案可以複製許多平凡的人類任務並獲得某些認知技能。但人腦是專門智能的發源地，在創造性思維方面是無與倫比的。因此，無論是通過互動式的頭腦風暴收集項
組織雖能輕易獲得每一位在職員工的基本資訊，但未必對企業的人才結構和人才密度瞭若指掌。這種「不熟悉」，讓組織在業務發展的同時，容易累積問題，久而久之形成組織內部系統性的人才問題，會在某一天因為一些「症狀」而突然爆發。（2023，DDI《組織永續：人才管理啟示錄》）#睿思管顧 #組織永續 #組織結構 #人才發展 #人才盤點SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》
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根據DDI多年來的人才發展經驗及分析，在對未來相對重要的四大方面能力中(引領業務、人際網路、領導團隊、領導自我)，真正能夠透過大量培訓和發展養成的不到35%。其中，企業關注的如策略思維、數位敏銳度、驅動創新及敏捷等，均較難透過培訓實現發展。正因如此，企業需要重新檢視選才、晉升及培訓的體系。#睿思管顧 #人才發展 #基中階管理職能 #組織永續 #人才管理 #知人善任 SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》
Image from Vecteezy / arcadesign▶選才或任用應該關注在重要且難以培養的能力上。如策略思維、數位敏銳度、驅動創新和敏捷等這些能力很關鍵，所以在選才或任用時就應嚴格把關。▶不要將培訓資源過度投入在難以發展的能力上。根據DDI多年經驗，企業往往會耗費大量資源為中高階培養能力，例如:策略思維、驅動創新等能力，這些能力當然可以適度培養，但我們必須瞭解，即便投入再多資源，可能也不會取得明顯成效。▶晉升時，不應只考慮過去的績效及能力表現，也該考慮未來勝任標準的吻合程度。例如，一位經理若要晉升到總監以上的級別，就不能僅考察其在目前職位的表現，還要考慮未來晉升
傑出雇主調研機構 傑出雇主調研機構（Top Employers Institute） , 每年都會發表《全球職場趨勢報告》（原《人力資源趨勢報告》）旨在幫助企業管理層更廣泛地瞭解全球人力資源發展在未來一年對其僱員產生的影響。
過去近兩年的動盪與變化，讓我們很清楚地知道，提升員工的技能，也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力，是不可或缺的要務，有助於組織的成長，留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能，讓自己在人力市場中更有競爭力。然而，技能提升是一項長期投資，要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容，是既微妙又複雜的工作，本文提供三個關鍵考慮因素，供領導人參考。
MERCER 美世發佈《引領人力資源-首席人力官的五大關鍵特質》( Leading the poeple funcation – Five key attributes of chief popole officers )報告，平衡員工的需求和企業的戰略目標，從而實現黃金分割點，是首席人資長(CPO，Chief People Officer)工作的核心。
睿思管顧致力於成為企業成長與發展的策略夥伴，期許以開放且多元的手法，協助組織建構全面性人才發展藍圖，掌握關鍵人才管理職能發展，以有效儲備組織高效即戰力。
美世認為，組織最終的績效可包含人力資本與業務成果，兩者之最大化需要人才搭配敬業度發揮乘數效果。人才包括員工的技能能力、人緣指數與追求成就的動力；敬業度指的是員工對工作本身與公司的自豪感、動力和承諾等。
誰對組織文化的塑造、衡量和傳播負有責任？答案是：組織里的所有人。 每個員工都有責任去培育、塑造、發展以及傳播組織文化。領導者必須時時談論文化，幫助界定文化，啓發人們去體會文化，而員工的實際行為會最終證明他們是否真的信奉組織文化，具有和組織文化相一致的價值觀。 人才管理及HR專業人士必須思考自己的每項計劃、倡議、溝通、行動對組織文化的影響，會如何反映、增強和拓展組織文化。
當領導者的時間和投入的資源都有限，組織如何最大限度提升發展專案的投資回報率？聚焦企業內部人才學習和發展之間的差異是行之有效的方法之一。 學習和發展之間究竟有何差異？這些差異在組織中是如何展現的呢？ 人才發展專案的常見誤區 事實上，如果企業的領導者正面臨著只學習卻不發展的困境，那麼你的發展專案極有可能已經落入了四大誤區。
人類行為是複雜的，我們在工作中的行為也不例外。我們無法用「學習」一詞來概括所有的人類行為。正如 L&D 從業者以及整個企業所知，半天的培訓課程並不足以改變人們在辦公室或其他工作環境中的做事方法。 這些行為既包含知識，也包括員工從主管、同事、高層領導以及企業文化中得到的支持和幫助。在「修改培訓以改進學員的表現」（Revamp Training to Improve Learners’ Performance）一文中，費格爾·康諾利 (Fergal Connolly) 敦促 L&D 專家除了關注學員及其生態系統之外，還要重視他們的培訓設計。這樣做可以改變行為，並推動企業走向成功。
什麼是員工體驗之旅? 當有求職者查看企業的招聘訊息時，你就獲得了改善員工體驗之旅的機會。這種機會將一直持續到員工離職之時。在此期間，員工的所學、所做、所見和所感都是員工體驗之旅的一部分。 「員工體驗之旅」是一個框架，可以幫助你瞭解員工在企業就職期間的所有體驗。HR可以利用這個框架來設計和提升員工體驗。 員工體驗之旅中的所有時刻和里程碑，不論大小，都有助於提升員工體驗。每個時刻和里程碑都是一次機會，能夠讓你瞭解員工需求，打造更加公平和包容的環境，消除員工體驗差距。
美世發佈《2021美世職場健康需求報告（全球版）》，基於一項涵蓋了13個國家，14,000多名員工的調研，研究了員工在健康和福利方面的需求。調研發現雇主能夠通過提供各種健康和福利支持來對員工的健康和韌性產生積極的影響。本報告將結合調研中捕捉到的眾多員工的心聲，來討論雇主幫助實現這一目標的五種途徑：支持重要的時刻、多樣化且有價值的福利、數字化醫療福利、平等的福利、心理健康投資。