魅力領導

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和管理者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然後又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們去完成你想讓他們完成的任務，卻不能幫他們發揮出自身的最佳水平。那麼你該如何激勵你的員工呢？以下幾個激勵員工的簡單方法讓你輕鬆得到預想結果。

要思考如何以正確的方式分配工作，理解權威十分重要。具體而言，接受任務的人在這三個關鍵領域具有權威：對工作做出決定、利用資源和解決問題。你必須鄭重決定要放棄哪些權力，何時以及為什麼。 有四種可考慮的基本類型你可以自我檢視。

影響力策略是你在召開會議、撰寫email或和人們開啓談話前，組織自我觀點的一個簡單的行動計劃。你的策略要結合實際證據，用數據、報告、統計資料、專家意見來證明你的觀點。（很多人都喜歡跳過這一步，請不要這麼做。）把你的影響力策略當成個人說服力的指南針。

DDI觀察了數以萬計的領導者在常見互動情況下的表現。根據對主要互動行為的觀察和評估，確定了一些常見的領導互動風格，雖然這些風格可能受情境影響，但是許多領導者的確偏好其中的一兩種。 常見的互動模式都有其內在的優點和缺點。更好地瞭解自己的風格，你才能更好地利用自己的優勢並控制潛在的風險。

透過調查與研究發現，有一個核心系列的基本行為和技能，那就是每個人必須精通通過他人完成工作時，如何通過談話建立積極的關係。談話應開始於對完成工作者的認可，這種認可包括工作需求（完成工作）和個人需求（被尊重和重視）兩方面。

在我們培訓基層領導者時，通常會使用一個更樂觀、更正面形象的詞——催化劑，而不會說某領導者不負責任或是可怕的老闆。就像引起化學反應的某種成分，催化劑型領導者能夠激發人們的積極行動，助推低效過程發生正向改變，從而為新產品創造新理念，甚至更重要的，引起整個團隊的質的變化。

有一個迷思廣為流傳：領導人應該強悍與自信。這不盡然對，尤其在面對動盪的世道與不確定的未來時，若能體認到自身的局限，具備發展自身與他人潛力所需的謙遜，以及有足夠的勇氣與好奇心，與他人建立真誠、坦率的連結，擁有以上特質的「脆弱型領導人」，更能激發團隊的潛能與團結心，度過難關。 你該如何培養更脆弱風格的領導力？以下是一些建議。

授權不是將「權力下放」就結束。若是將權力下放給不適合的人，將會造成組織混亂，嚴重還會喪失團隊信任，流失高績效人才，組織成長停滯。