領導力

　　歲末年終，是回顧今年的成果，更是展望未來發展目標，企業如此、人才亦是如此。　　此時，各部門無不全力衝刺最後的時間，達成今年的目標，也在為明年的市場趨勢、產業發展等，做出計劃與準備。同時間也預備年度績效評核與面談，主管與員工共同回顧今年的成果。　　經常在績效管理的課堂上，詢問參與的主管們，在績效面談的過程中，是表現超過預期的員工容易面談，還是表現低於預期的員工容易面談？常常大家會先入為主覺得，表現超過預期的員工面談很快，很輕鬆，都達成了不需要談太多，反而是表現低於預期的員工更需要花時間面談，且要告訴員工未達成的狀況，對很多主管是更難的挑戰。　　如果我們常常會感嘆怎麼留不住表現非常好的員工，或許可以從以上的例子來思考，表現超過預期的員工，也有想要發展的能力、拓展新的市場、嘗試新的產品等等的需求，而主管常常是看見「過去的表現」，認為已經不需要再探索員工的成長需求，而忽略了「未來的發展」對表現超過預期的員工，可能是更需要關注的重點。　　績效面談，除了回顧過去的成果，主管與員工共同找出需要改善的部分，更需要由明年度的策略目標，與員工一起討論達成所需要的能力，如何進行能力發展，或是為未來晉升做

#高潛人才 #潛力 #領導力 #個人發展方向 #價值觀 #應變力 #睿思管顧從潛力的定義出發（潛力：指能夠透過發展勝任未來的可能性），在識別高潛人才的過程中，除了觀察人才是否有持續展現績效表現外，以下四個維度也非常關鍵： • 領導動力：即過往是否展現出領導他人的動力，包括是否自願領導專案，能否激發別人的強項，以及是否真誠可靠。 • 個人發展方向：企業需要探索個人發展的方向，瞭解人才是否樂於回饋、善於學習，以及是否具備成長型思維，能夠將每一次的試錯，當作學習機會並快速調整。 • 價值觀與結果的平衡：要在企業內獲得發展，個人價值觀與企業價值觀的吻合度也十分關鍵。 • 控制複雜局面：在詭譎多變的VUCA時代，駕馭複雜性的能力是判斷人才是否能夠快速適應變化，並在面對未知挑戰時，能快速理清頭緒，小步快跑駕馭不確定性的關鍵。識別出高潛人才後，還要給予他們適度的發展。根據《2021全球領導力展望》的研究結果，高潛人才最期待的五大發展方式中的第一位就是發展性任務指派，即「以戰帶練」。因此，給予高潛人才與企業策略相關的任務指派，能夠幫助他們在歷練中既善用強項，並打磨弱項。與此同時，為他們提供客觀的自我洞

要思考如何以正確的方式分配工作，理解權威十分重要。具體而言，接受任務的人在這三個關鍵領域具有權威：對工作做出決定、利用資源和解決問題。你必須鄭重決定要放棄哪些權力，何時以及為什麼。 有四種可考慮的基本類型你可以自我檢視。

影響力策略是你在召開會議、撰寫email或和人們開啓談話前，組織自我觀點的一個簡單的行動計劃。你的策略要結合實際證據，用數據、報告、統計資料、專家意見來證明你的觀點。（很多人都喜歡跳過這一步，請不要這麼做。）把你的影響力策略當成個人說服力的指南針。

DDI觀察了數以萬計的領導者在常見互動情況下的表現。根據對主要互動行為的觀察和評估，確定了一些常見的領導互動風格，雖然這些風格可能受情境影響，但是許多領導者的確偏好其中的一兩種。 常見的互動模式都有其內在的優點和缺點。更好地瞭解自己的風格，你才能更好地利用自己的優勢並控制潛在的風險。

全球知名領導顧問 傑克．詹勒 Jack Zenger在3,492位參與者身上發現，有四種特別行為，能讓別人覺得他們是優異的傾聽者。很多人可能認為好的傾聽者應該像一塊海綿一樣，正確吸收別人說的話；但其實上述的研究發現顯示，好的傾聽者比較像是彈跳床。