績效管理

　　歲末年終，是回顧今年的成果，更是展望未來發展目標，企業如此、人才亦是如此。　　此時，各部門無不全力衝刺最後的時間，達成今年的目標，也在為明年的市場趨勢、產業發展等，做出計劃與準備。同時間也預備年度績效評核與面談，主管與員工共同回顧今年的成果。　　經常在績效管理的課堂上，詢問參與的主管們，在績效面談的過程中，是表現超過預期的員工容易面談，還是表現低於預期的員工容易面談？常常大家會先入為主覺得，表現超過預期的員工面談很快，很輕鬆，都達成了不需要談太多，反而是表現低於預期的員工更需要花時間面談，且要告訴員工未達成的狀況，對很多主管是更難的挑戰。　　如果我們常常會感嘆怎麼留不住表現非常好的員工，或許可以從以上的例子來思考，表現超過預期的員工，也有想要發展的能力、拓展新的市場、嘗試新的產品等等的需求，而主管常常是看見「過去的表現」，認為已經不需要再探索員工的成長需求，而忽略了「未來的發展」對表現超過預期的員工，可能是更需要關注的重點。　　績效面談，除了回顧過去的成果，主管與員工共同找出需要改善的部分，更需要由明年度的策略目標，與員工一起討論達成所需要的能力，如何進行能力發展，或是為未來晉升做

你是否覺得應該改善你們的績效管理制度？ 你們的績效管理制度是否有效？ 你們的領導者真的投入了嗎 ？改善你們的績效管理制度的一個很好的起點就是，考慮一下你的組織是如何使用「績效管理」的一是把它作為一個行政管理程序還是作為一個領導力工具；還要考慮你的組織是如何衡量「績效管理」的成功抑或失敗的。

最好的領導人不僅善於安排展露光芒的優秀員工，擔任適合的職位，也必須善於解雇不適合本身職位的人員。雇用人才時不可能毫無錯誤；而且，即使雇用時沒有犯錯，但組織會改變、職位會產生變化，你可能會發現，即使是高技能的員工，也會無法調適。基於組織重整或業務蕭條而解雇員工，雖然與因績效不佳而解雇員工不同，但本文中的許多訣竅仍然適用。