管理團隊衝突 給領導者的7個有益建議
2024-08-10
團隊衝突可以成為極大的不穩定因素，難以應對。
在這裡，引用David Riddle在《衝突管理：化解職場衝突的深度行動指南(簡)》內文，謹向正在遭遇團隊衝突的領導者提出一些有益建議。
團隊衝突可以成為極大的不穩定因素，難以應對。
在這裡，引用David Riddle在《衝突管理：化解職場衝突的深度行動指南(簡)》內文，謹向正在遭遇團隊衝突的領導者提出一些有益建議。
歲末年終，是回顧今年的成果，更是展望未來發展目標，企業如此、人才亦是如此。 此時，各部門無不全力衝刺最後的時間，達成今年的目標，也在為明年的市場趨勢、產業發展等，做出計劃與準備。同時間也預備年度績效評核與面談，主管與員工共同回顧今年的成果。 經常在績效管理的課堂上，詢問參與的主管們，在績效面談的過程中，是表現超過預期的員工容易面談，還是表現低於預期的員工容易面談？常常大家會先入為主覺得，表現超過預期的員工面談很快，很輕鬆，都達成了不需要談太多，反而是表現低於預期的員工更需要花時間面談，且要告訴員工未達成的狀況，對很多主管是更難的挑戰。 如果我們常常會感嘆怎麼留不住表現非常好的員工，或許可以從以上的例子來思考，表現超過預期的員工，也有想要發展的能力、拓展新的市場、嘗試新的產品等等的需求，而主管常常是看見「過去的表現」，認為已經不需要再探索員工的成長需求，而忽略了「未來的發展」對表現超過預期的員工，可能是更需要關注的重點。 績效面談，除了回顧過去的成果，主管與員工共同找出需要改善的部分，更需要由明年度的策略目標，與員工一起討論達成所需要的能力，如何進行能力發展，或是為未來晉升做
日前人力銀行公佈企業招募新人的時間至少需要48天，且成功機率僅有兩成，顯示企業在招募新人的難度提升，除了外在環境的因素影響，少子化、新鮮人投入就業意願低落，內在因素影響包含薪資福利水準、企業培育人才的環境等等，都是讓企業在招募競爭中，需要審視的部分。 日前有應徵者透過人力銀行投遞履歷，將9個月的工作經歷撰寫為4年多，因而讓雇主錄取，卻在試用期工作過程中發現工作能力並不如履歷所述，而後才發現有偽造的部分因而提起訴訟，而法官卻以雇主應確認應徵者之履歷真偽，不能因此主張受損害，而判雇主敗訴。此例一出，讓許多雇主為之震驚！在此提醒雇主在招募面談時，可進行以下方式確認其能力與履歷呈現的真實性：1. 透過行為事例面談法，要求應徵者回答過去曾經有的經驗；2. 請應徵者提供可確認其過去工作共事過的人，並告知會與相關人員進行確認；3. 面試時，可安排筆試與實際操作，透過應徵者的回答，判斷工作所需的專業是否符合；4. 任用報到時請應徵者提供過去工作的服務證明，以確認履歷與相關證明符合。 招募環境日趨嚴峻，招錯員工付出的成本更是龐大，雇主如何規劃招募任用流程，以確保應徵者符合職位的期待，並且明確試用
在競爭激烈的商業世界中，卓越的領導力和團隊績效管理是企業成功的關鍵。在績效面談中，你是否也有同樣的苦惱… • 主管覺得員工表現不好，但員工自我感覺良好。 • 主管難以應對員工的情緒反應，擔心對話失控。 • 面對員工不滿和抱怨，主管擔心自己無法回應與處理。 • 主管擔心面對員工表現的評價引起爭議，導致不必要的糾紛或衝突。 • 主管擔心沒有明確的發展計劃，使員工對自己/公司失望。 • 主管擔心績效面談中的評價和反饋，會影響與員工之間的工作關係。 • 主管擔心過度正面或負面的評價，會影響員工的工作態度和士氣。睿思管顧長期深耕服務中小企業，提供全方位人力資源整合方案的輔導與協助。我們發現績效評估與面談不論是對主管或是員工而言，都是避之唯恐不及。其實，績效評估與面談不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、也必須改變績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何，未來又會有什麼樣的發展機會。這個課程將為您揭示績效管理的核心要素，並協助您認識並有效運用有效的面談技巧，與部屬建立開放的溝通管道，引導部屬找出改善績效的解決方案，實現您與團隊的績效目標。歡迎企業主管立即報名「績效管理與面談技
要思考如何以正確的方式分配工作，理解權威十分重要。具體而言，接受任務的人在這三個關鍵領域具有權威：對工作做出決定、利用資源和解決問題。你必須鄭重決定要放棄哪些權力，何時以及為什麼。 有四種可考慮的基本類型你可以自我檢視。
DDI觀察了數以萬計的領導者在常見互動情況下的表現。根據對主要互動行為的觀察和評估，確定了一些常見的領導互動風格，雖然這些風格可能受情境影響，但是許多領導者的確偏好其中的一兩種。 常見的互動模式都有其內在的優點和缺點。更好地瞭解自己的風格，你才能更好地利用自己的優勢並控制潛在的風險。
其實剛來到我身邊的人當中，也有我認為可能變成「被動人才」的人，這種人一開始就擺出等我命令的態度。如果我是那種很會下命令的人，這些人一定就成為標準的被動人才了，可是不知為什麼，他們一定會變成自行思考並行動的人。這是為什麼呢？
有一個專案被你擱置，而其截止期限正在一步步靠近…年初許諾要每周運動3次的…。說好的衣物換季，但每每打開看著衣櫃，又覺得可以再等等…。如果你有拖延症…建議來看一看，因為總有一樣適合你。
你將一名表現優異、特別看好其潛能的下屬提升至管理層。六個月後，這位當初的明星員工卻被完全擊垮：疲備不堪、喪失自信，下屬也不尊敬他。現在他極可能因沒有工作熱忱，而有離職的念頭…. 怎麼會這樣？因為，他並未準備好管理方面的挑戰：他不懂得將工作委派給其他人，仍一味追求個人成就感；不敢尋求他人幫助，還在單打獨鬥。那麼，該如何拯救這位昔日的明星員工呢？
就是「不要總是盯著下屬的錯誤」。盯著別人的錯誤是天性，因為發現別人的錯誤，是證明自己聰明的最有效方法。但管理者在用人的時候，必須克服這個天性。怎麼做？第一，在企業裡培養允許犯錯的企業文化，把對員工的批評變為「建議＋鼓勵」；第二，定義算術錯誤和高數錯誤，允許犯創新帶來的高數錯誤，不允許犯粗心帶來的算術錯誤。追蹤「睿思Raising Up」FB粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖卡內容！
就是不做一個被累壞的主管。從員工到經理，要學會的第一課，就是忍住不要去搶員工的活。這是癮，要戒。它會讓員工沒有成就感，更讓管理者自己成為團隊的瓶頸。管理者要學會明確分工、輕易不動手、區分方法和習慣。追蹤「睿思Raising Up」FB粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖卡內容！