24 5 月, 2023

根據DDI多年來的人才發展經驗及分析，在對未來相對重要的四大方面能力中(引領業務、人際網路、領導團隊、領導自我)，真正能夠透過大量培訓和發展養成的不到35%。其中，企業關注的如策略思維、數位敏銳度、驅動創新及敏捷等，均較難透過培訓實現發展。正因如此，企業需要重新檢視選才、晉升及培訓的體系。#睿思管顧 #人才發展 #基中階管理職能 #組織永續 #人才管理 #知人善任 SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》
Image from Vecteezy / arcadesign▶選才或任用應該關注在重要且難以培養的能力上。如策略思維、數位敏銳度、驅動創新和敏捷等這些能力很關鍵，所以在選才或任用時就應嚴格把關。▶不要將培訓資源過度投入在難以發展的能力上。根據DDI多年經驗，企業往往會耗費大量資源為中高階培養能力，例如:策略思維、驅動創新等能力，這些能力當然可以適度培養，但我們必須瞭解，即便投入再多資源，可能也不會取得明顯成效。▶晉升時，不應只考慮過去的績效及能力表現，也該考慮未來勝任標準的吻合程度。例如，一位經理若要晉升到總監以上的級別，就不能僅考察其在目前職位的表現，還要考慮未來晉升

「關鍵職位」往往對於組織發展起著四兩撥千斤的槓桿作用。這類職位承載著組織的核心競爭力，亦或承載著業務擴張的複製性，只要能複製「關鍵職位」上的人才，便可複製企業的營收。關鍵職位對企業發展的驅動作用，堪比一輛跑車的引擎。（DDI《組織永續：人才管理啟示錄》，2023）▶策略相關：與企業實現未來的策略密切相連。▶業務影響：職位的表現好壞易構成倍數的業務影響。▶關鍵流程：職位處在業務運轉不可或缺的關鍵流程上。▶關鍵技能：職位上的人才掌握企業發展的關鍵技能或資源。▶稀缺性：職位的優秀人才在組織內外都十分稀缺。▶複製性：勝任該職位的人很難在短週期內快速培養。#睿思管顧 #關鍵職位 #組織架構 #人才盤點 #人才發展 #基中階管理職能SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》
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